پایان نامه های از دانشگاه های آزاد و سراسری

مجموعه کامل پایان نامه دسترسی متن کامل پایان نامه

ارشد- –440

ارشددانلود- –440

تحقیق علمی دانشگاه- –440

به نام خدا منشور اخلاق پژوهش با ياري از خداوند سبحان و اعتقاد به اين كه عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهميت جايگاه دانشگاه در اعتلاي فرهنگ و تمدن بشري، ما دانشجويان و اعضاء هيئت علمي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي متعهد مي گرديم اصول زير را در انجام فعاليت هاي پژوهشي مد نظر قرار داده و از آن تخطي نكنيم: 1. اصل برائت: التزام به برائت جويي از هرگونه رفتار غيرحرفه اي و اعلام موضع نسبت به كساني كه حوزه علم و پژوهش را به شائبه هاي غيرعلمي مي آلايند. 2. اصل رعايت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب داري غير علمي و حفاظت از اموال، تجهيزات و منابع در اختيار. 3. اصل ترويج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتايج تحقيقات و انتقال آن به همكاران علمي و دانشجويان به غير از مواردي كه منع قانوني دارد. 4. اصل احترام: تعهد به رعايت حريم ها و حرمت ها در انجام تحقيقات و رعايت جانب نقد و خودداري از هرگونه حرمت شكني. 5. اصل رعايت حقوق: التزام به رعايت كامل حقوق پژوهشگران و پژوهيدگان (انسان،حيوان ونبات) و ساير صاحبان حق. 6. اصل رازداري: تعهد به صيانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و كشور و كليه افراد و نهادهاي مرتبط با تحقيق. 7. اصل حقيقت جويي: تلاش در راستاي پي جويي حقيقت و وفاداري به آن و دوري از هرگونه پنهان سازي حقيقت. 8. اصل مالكيت مادي و معنوي: تعهد به رعايت كامل حقوق مادي و معنوي دانشگاه و كليه همكاران پژوهش. 9. اصل منافع ملي: تعهد به رعايت مصالح ملي و در نظر داشتن پيشبرد و توسعه كشور در كليه مراحل پژوهش. سپاسگزاري ضمن سپاس و ستایش به درگاه ایزد منان که به من توانایی داد که با استعانت از او بتوانم این پژوهش را انجام دهم، بر خود لازم می بینم از دلگرمی و تشویق استاد ارجمندم جناب آقای دکتر پرویز ساکتی، استاد راهنما، که در طول نگارش این مجموعه با راهنمایی‌های عالمانه و به‌جایشان، سکاندار شایسته‌ای در هدایت این پایان نامه بوده‌اند و در نگارش این مجموعه مرا یاری نمودند، قدردانی نمایم؛ باشد که این پژوهش جبران گوشهای از زحمات ایشان باشد. تقدیم به: این مجموعه را به پدر و مادر عزیزم تقدیم می‌کنم به پاس تعبیر عظیم و انسانی شان از کلمه ایثار و از خودگذشتگیو به پاس محبت‌های بی‌دریغشان که هرگز فروکش نمی‌کند. فهرست مطالب چکیده ..................................................................................................................................................................... 1 فصل اول: کلیات پژوهش TOC \o "1-3" \h \z \u 1-1- بيان مسأله4 HYPERLINK \l "_Toc395694464" 2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش7 HYPERLINK \l "_Toc395694465" 3-1- اهداف پژوهش8 HYPERLINK \l "_Toc395694465" 1-3-1- اهداف اصلی8 HYPERLINK \l "_Toc395694465" 2-3-1- اهداف فرعی9 HYPERLINK \l "_Toc395694466" 4-1- سوالات پژوهش9 HYPERLINK \l "_Toc395694467" 5-1- متغيرها‌ي پژوهش و تعاريف مفهومي وعملياتي آنها9 HYPERLINK \l "_Toc395694468" 1-5-1- تعاريف مفهومي متغييرها9 HYPERLINK \l "_Toc395694469" 2-5-1- تعاریف عملیاتی متغیرها.........10 فصل دوم: مرور پیشینه پژوهشمقدمه12 1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش13 1-1-2- بهرهوری سازمانی13 1-1-1-2- تعاریف13 2-1-1-2- تاریخچه بهره وری15 3-1-1-2- اهمیت بهره وری15 4-1-1-2- هفت «C» بهره وري16 5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وري17 1-5-1-1-2- عوامل خارجی17 2-5-1-1-2- عوامل داخلی17 6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی18 7-1-1-2- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری20 8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها22 2-1-2- خلاقیت سازمانی24 1-2-1-2- تعاریف24 2-2-1-2- ویژگیهای خلاقیت28 3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر29 4-2-1-2- ویژگیهای شخصیت خلاق30 5-2-1-2- نقش خلاقیت در بهرهوری سازمان و توسعه نیروی انسانی33 6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد34 7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی 35 8-2-1-2- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی36 9-2-1-2- تکنیکهای خلاقیت 36 1-9-2-1-2- تکنیک چرا36 2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری37 3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری 38 4-9-2-1-2- تکنیک گروه اسمی39 5-9-2-1-2- تکنیک الگو برداری از طبیعت40 6-9-2-1-2- تکنیک دلفی40 7-9-2-1-2- تکنیک TKG 40 3-1-2- ویژگیهای جمعیتشناختی42 1-3-1-2- تعریف42 2-3-1-2- مهمترین ویژگیهای جمعیتشناختی42 1-2-3-1-2- تجربه کاری42 2-2-3-1-2-الگوی نقش42 3-2-3-1-2-تحصیلات43 4-2-3-1-2- سن43 5-2-3-1-2- نظام آموزشی44 6-2-3-1-2-جایگاه اجتماعی45 2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش45 1-2-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور45 2-2-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور46 فصل سوم: روششناسیمقدمه48 1-3- روش پژوهش48 2-3- جامعه آماری گروه نمونه و روش نمونهگیری48 3-3- ابزار گردآوری دادهها49 4-3- روش اجرا و چگونگی گردآوری دادهها51 5-3- روش آماری51 فصل چهارم: یافتههای پژوهشمقدمه53 1-4-توصیف دادهها53 2-4- تحلیل دادهها58 1-2-4- سوال اول پژوهش58 2-2-4- سوال دوم پژوهش59 3-2-4- سوال سوم پژوهش59 4-2-4- سوال چهارم پژوهش60 5-2-4- سوال پنجم پژوهش61 فصل پنجم: بحث و نتیجهگیری مقدمه63 1-5- بحث در نتایج63 2-5- محدودیتهای پژوهش67 1-2-5- محدودیتهای در اختیار محقق67 1-2-5- محدودیتهای خارج از اختیار محقق67 3_5_ پیشنهادها67 1_3_5_ پیشنهادهای کاربردی67 2_3_5_ پیشنهادهای پژوهشی68 منابعمنابع فارسی70 منابع انگلیسی74 پیوستپیوست شماره 1: پرسشنامه خلاقیت رندسیپ76 پیوست شماره2 : پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی79 چکیده انگلیسی81 فهرست جداول عنوان صفحه TOC \h \z \t "جدول;1" جدول1-4: توزيع جنسيت گروه نمونه53 جدول 2-4: توزيع سن گروه نمونه54 جدول 3-4: توزيع تحصیلات گروه نمونه55 جدول 4-4: توزيع سابقه کاری گروه نمونه56 جدول5-4: شناسایی شاخص‌هاي توصيفي میزان خلاقیت سازمانی کارکنان57 جدول 6-4: شناسایی شاخص‌هاي توصيفي ميزان بهره وری وظایف سازمانی کارکنان57 جدول 7-4: نتایج آزمون کولموگرف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرهایپژوهش57 جدول 8-4: رابطه بين خلاقیت سازمانی با بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان58 جدول 9-4: مقايسه خلاقیت سازمانی کارکنان مرد با زن59 جدول 10-4: مقايسه بهره وری وظایف سازمانی کارکنان مرد با زن59 جدول 11-4: مقايسه خلاقیت سازمانی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت60 جدول 12-4: مقايسه خلاقیت سازمانی کارکنان بر حسب سن61 فهرست نمودارها عنوان صفحه TOC \h \z \t "نمودار;1" نمودار شماره 1-4: درصد جنسيت گروه نمونه53 TOC \h \z \t "نمودار;1" نمودار شماره 2-4: درصد سن گروه نمونه54 TOC \h \z \t "نمودار;1" نمودار شماره 3-4: درصد تحصیلات گروه نمونه55 TOC \h \z \t "نمودار;1" نمودار شماره 4-4: درصد سابقه کاری گروه نمونه56 رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگیهای جمعیتشناختی با بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس به‌وسیله: سکینه کشتکار دشتکی چکیده هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگیهای جمعیتشناختی با بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس تشکیل دادند که تعداد آنها 450 نفر (67 نفر زن و 383 نفر مرد) که از این بین 205 نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونهگیری خوشهای چند مرحلهای به عنوان گروه نمونه انتخاب با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ و پرسشنامه بهرهوری نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفتند. دادهها با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی و به وسیله نرمافزار SPSS21 تجزیه و تحلیل شد و نتایج بدستآمده نشان داد که بين ميانگين خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معني‌داري مشاهده نمي‌شود اما بين ميانگين خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی بر حسب سن و تحصیلات و سابقه کاری تفاوت معني‌داري مشاهده مي‌شود. واژههای کلیدی: خلاقیت سازمانی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، بهره‌وری وظایف سازمانی مقدمه بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید. در جهان رقابتی امروز که بهرهوری در همه زمینهها افزایش یافته است، تنها سازمانهایی میتوانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق میباشد. همه سازمانها برای بقا و بهبود بهرهوری و پیشرفت نیازمند اندیشههای نو و نظرات بدیع و تازهاند (مرحمتی،1392). این مقاله با رویکرد روانشناختی به بررسی پدیده خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان می پردازد و می کوشد تا ارتباط بین این مقوله ها را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در اين فصل سعي شده تا به بيان مسئله، اهميت و ضرورت مسئله، اهداف و متغييرهاي پژوهش پرداخته شود. بیان مسئله بهرهوری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی (نهادها) برای تولید خروجی(ستادهها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟ اگر بهرهوری در سادهترین شکل آن به عنوان نسبت ستاندهها به دادهها یا همان راندمان یا بازدهها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا دادهها کمتر شود بهرهوری یا راندمان افزایش مییابد. که برای نیل به این هدف به سه طریق میتوان عمل نمود: کاهش مقدار دادهها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم 2. افزایش مقدار ستانده با بهرهگیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده 3. افزایش همزمان مقدار ستانده با بهرهگیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار دادهها (اکبری ،1388). بهرهوری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است. بهرهوری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود میکوشد تا رضایتش را با ارزشها و واقعیتها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهرهوری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی واثربخشی است (خیابانچی،1383). هنگامی که درباره اثربخشی سخن میگوییم، منظور ما " انجام دادن کارهای درست است "و در مواردی که به کارایی فکر میکنیم، منظورمان " انجام دادن کارها و فعالیتهایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری میرسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،1390). سنجش و توسعه بهرهوری از جنبههای گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روشهای سنجش بهرهوری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت میباشد. دستیابی به بهرهوری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایستهتری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،1387). و نیز مدلهای بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدلها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهرهوری: مطالعات انجام شده بر روی مهارتهای رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیتهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیتهای اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمانها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهرهوری میگردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیمگیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، 1388). در این پژوهش به ارتباط احتمالی خلاقیت با بهرهوری و نقش آن در بهبود بهرهوری پرداخته میشود. امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمانها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت، مدیریت، و به طور کلی ارزشها ومعیارها بسیاری از سازمانها و شرکت‌های موفق جهان را برآن ساخته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند. صاحبنظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 میدانند. در شرایط متغیر کنونی، خلاقیت و نوآوری شرط بقا و کلید موفقیت سازمانها است و ضرورت وجود آن درسازمانها تاحدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانستهاند (فلاحشمس، خواجه نوبر، اصغری، 1391). سرچشمه و منشأ خلاقیت، ذهن انسان بوده و ماهیت آن حاصل یکی از استعدادهای بالقوه انسان است. یعنی خلاقیت یکی از تجلیات ذهن و فکر بشری بوده و در همه انسانها به صورت نهاده و موهبت الهی با درجات متفاوت از شدت و ضعف وجود دارد (مال امیری، نیکنام، 1389). در تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی گفته شده است: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روانشناختی است، محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر (اندیشه، راهحل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیدهای نو و بنابراین دارای ارزش است. خلاقیت قابل پرورش میباشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،1390). در پژوهشی که جان دی پولیتس انجام گرفته است نشان داده شد که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه افزایش خلاقیت و بهرهوری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب میتواند بر رشد خلاقیت و بهرهوری مؤثر باشد (حقیقتجو، ناظم، 1387). ارنست دیل (1989) بر این باور است که داشتن مدیران خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشههای جدید و بکر باشد، همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید میشوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع‌تری مینگرند و احتمالا چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید یا حذف میکنند. از طریق این پدیده شناختی است که افکار و دیدگاههای تازه و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده شده و آن را از نیستی و نابودی نجات میدهد (عامری، کوزهچیان، 1381). ونیز عوامل متعددی بر بروز خلاقیت اثر می گذارد یکی از این عوامل ویژگیهای جمعیت شناختی می‌باشد و مهمترین این ویژگی ها عبارت اند از -تحصیلات، سن، نظام آموزشی ، جایگاه اجتماعی، الگوی نقش، تجربه کاری (اصلانی، فرشید، 1390). با توجه به مطالب ذکر شده؛ این پژوهش سعی خواهد داشت که رابطه خلاقیت سازمانی وویژگی های جمعیت شناختی با بهرهوری وظایف کارکنان را مورد بررسی قرار دهد؛ بنابراین سوال کلی که در این پژوهش مطرح میباشد این است که آیا بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهرهوری کارکنان رابطه وجود دارد؟ 2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻫﻤﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻬﺮﻩﻭﺭﻱ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺩﺍﺭﺍ ﻣﻲﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﺬﺍ ﺑﺮﺭﺳﻲ تأثیرﺍﺕ ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺑـﺮ ﺍﺭﺗﻘـﺎﻱ ﺁﻥ ﻳـﺎ ﺑـﺮ ﻋﻜﺲ ﻋﻮﺍﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺁﻥ ﻣﻲﮔﺮﺩﺩ، ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﻣـﻲﻧﻤﺎﻳـﺪ (علی آبادی1388). مهمترین و در واقع بینظیرترین کمک و حسن تأثیر مدیریت در قرن بیستم، پنجاه برابر شدن بهرهوری کارکنان یدی در تولید صنعتی بوده است، به همین ترتیب مهمترین سهم و نقشی را که باید مدیریت در قرن بیست و یکم ایفا کند. افزایش دادن بهرهوری کارکنان علمی و کارهای علمی است ارزشمندترین دارایی یک نهاد در قرن 21 اعم از تجاری و غیرتجاری، کارکنان علمی آن و بهرهوری آن کارکنان خواهد بود (پورکاظمی و نوایی،1383). ﺑـﺪﻭﻥ ﺗﺮﺩﻳـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﻱ ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﻭ ﺗﻬﺪﻳﺪﺍﺕ ﮔﺴﺘﺮﺩﺓ ﺑﻴﻦﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﻣﻮﺍﺟﻪﺍﻧـﺪ، ﺩﺭ ﺍﻳـﻦ ﺯﻣﻴﻨـﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﺑﺘﻮﺍﻥ ﺩﺭ ﺩﻧﻴﺎﻱ ﻣﺘﻼﻃﻢ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﻪ ﺣﻴﺎﺕ ﺧﻮﺩ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﺩﺍﺩ، ﺑﺎﻳﺪ ﺑـﻪ ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﻭ ﻧـﻮﺁﻭﺭی ﺭﻭﻱ‌ﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺿﻤﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺑﺮ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻬﺎﺩ ﻭ ﺑـﻪ ﺁنها ﺷـﮑﻞ ﺩﻟﺨـﻮﺍﻩ ﺩﺍﺩ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺳﺮﻳﻊ، ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﺻﻞ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻭ ﻣﻬـﻢ ﺑﻘـﺎﻱ ﺳﺎزمانﻫﺎ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ. ﺑﺮ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺎﺱ ﮐﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺮ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺍﻧﺴﺎﻥ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺩﺭ ﮔﺮﻭ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﻓﻨﻮﻥ ﻭ ﺭﻭﺵﻫﺎ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻓﻀﺎﻱ ﻻﺯﻡ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺑﺎﺭﻭﺭﻱ ﺍﻳﻦ ﺭﻭﺣﻴﻪ، ﺿـﺮﻭﺭﻱ ﺍﺳـﺖ (امیدی، حمیدی، خبیری و صفری،1386). ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ زﻧﺪه اﺳﺖ و ﺑﺮاي اداﻣﻪ ﺣﯿﺎت ﻻزم اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺪاوم اطلاعاتی را کسب کند، آنها را ﭘﺮدازش ﻧﻤﻮده و در ﻣﻮاﻗﻊ ﻧﯿﺎز ﺑﺮاي اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺳﺮﯾﻊ از آنها اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﺪ، بنابراین اندازهگیری ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﯾﺎدﮔﯿﺮي، درك و ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺑﻬﺒﻮد بهرهوری آن ﯾﮏ ﺿﺮورت اﺳﺖ (فلاح شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1388). بنابراین میتوان چنین بیان کرد که اهمیت انجام چنین پژوهشی در اداره آموزش و پرورش استان فارس از این جهت میباشد که: از آنجا که این اداره منبع پرورش و آموزش افراد میباشد لذا برای بهرهور ساختن کارکنان خود بایستی در پرورش خلاقیت افراد بکوشند. 3-1- اهداف پژوهش 1-3-1- اهداف اصلی: تبیین رابطه بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس. 2-3-1- اهداف فرعی: تبیین رابطه خلاقیت با بهره وری وظایف سازمانی تبیین رابطه جنسیت با بهره وری وظایف سازمانی تبیین رابطه سن با بهره وری وظایف سازمانی تبیین رابطه تحصیلات با بهره وری وظایف سازمانی تبیین رابطه سابقه کاری با بهره وری وظایف سازمانی 4-1- سوالات پژوهش آیا بین خلاقیت سازمانی کارکنان با بهرهوری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟ آیا بین جنسیت کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟ آیا بین سن کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟ آیا بین تحصیلات کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجوددارد؟ آیا بین سابقه کاری کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟ 5-1- متغیرهای پژوهش وتعریف مفهومی و عملیاتی آنها 1-5-1- تعاریف مفهومی متغیرها بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان: بهرهوری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی (نهادها) برای تولید خروجی (ستادهها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است (اکبری ،1388). خلاقیت سازمانی: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روانشناختی است، محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر (اندیشه، راهحل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیدهای نو و بنابراین دارای ارزش است و قابل پرورش میباشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،1390). ویژگیهای جمعیت شناختی: به ویژگیهای کلی هر فرد مانند جنسیت، تحصیلات، سن، تجربهکاري، الگوي نقش، نظام آموزشی و جايگاه اجتماعی وی در جامعه خود گفته میشود (پورداریانی، 1382). 2-5-1- تعاریف عملیاتی متغیرها بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان: در این پژوهش منظور از بهرهوری سازمانی نمرهای است که آزمودنیها از پاسخگویی به پرسشنامه بهرهوری نیروی انسانی به دست آوردهاند. خلاقیت سازمانی: : در این پژوهش منظور از خلاقیت سازمانی نمرهای است که آزمودنیها از پاسخگویی به پرسشنامه خلاقیت سازمانی به دست آوردهاند ویژگیهای جمعیت شناختی: در این پژوهش منظور از ویژگیهای جمعیتشناختی ویژگیهای جنسیتی، سن، سطح تحصیلات، تأهل یا تجرد، سطح درآمد، سمت شغلی است که در این پژوهش توسط خود آزمودنیها ارائه میگردد. مقدمه به طورکلی بهرهوری، دربرگیرنده گامهای برنامهریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد میباشد که به هدفگذاری و ارائه هدایتهای لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامههایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود. همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن و از صنعتی شدن به فرا صنعتی شدن گام برمیدارند علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پيشرفت است. بحث بهرهوری سازمان يک امر حياتی و اجتناب ناپذير است که بايد به طور مستمر با مجموع فرآيندهای مديريت مورد توجه قرار گيرد تا ساير فعاليتهای سازمانی بتواند مثمر ثمر واقع گردد. در حقيقت يکی از راههای اصولی و منطقی هدايت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث به کارگيری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخيل و به وجود آمـدن حس انعطافپذيری فکری در کارکنان خواهد شد. آمـوزش و تربيت نـيروی انسانی است که می تواند ما را در راه رسيدن به خودکفائی ياری دهد . از این رو خلاقیت که کلمه‌ای فراتر از شعارهای روز جهان کسب و کار است، به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است. خلاقیت در سازمانها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایده‌های جدیدی که نوآوری را میسر می‌سازند، توسعه می‌یابند و موجب بهرهور تر شده سازمان میگردند (طاهری، 1384). 1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش 1-1-2- بهرهوری سازمانی 1-1-1-2- تعاریف كلمه بهرهوري برگردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است. در دايره المعارف بريتانيا بهرهري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است تعريف مي شود. در ديكشنري آكسفورد، بهرهوري به معناي كارآيي است، كه در صنعت به وسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازهگيري ميشود (به نقل از طاهری، 1384). در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهرهوري توسط سازمانها و صاحبنظران، تعاريف متعددي از بهرهوري ارائه شده است که اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترك هر يك وجهي از بهرهوري را مورد تأكيد بیشتر قرار دادند. در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره ميشود: از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC): بهرهوري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي‌آيد. بدين لحاظ مي توان از بهرهوري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد. سازمان بينالمللي كار (ILO): بهرهوري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف ميكند. از نظر آژانس بهره‌وري اروپا (EPA): بهرهوري عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد. در تعريف اين سازمان همچنين به اين نكته اشاره شده است كه بهرهوري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است كه بر اساس آن هر فرد ميتواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهرهوري  به عنوان يك فرهنگ تلقي ميشود (به نقل از طاهری، 1384). در اطلاعيه تشكيل مركز بهرهوري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهرهوري چنين بيان شده است: «حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهبود بهره‌وري به كاهش هزينههاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهرهوري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر ميگردد (به نقل از طاهری، 1384). مركز بهرهوري ژاپن از زمان تأسيس، نهضت ملي افزايش بهرهوري در اين كشور را تحت سه اصل راهبردي به جلو هدايت نموده است كه اين سه اصل عبارتند از: •    افزايش اشتغال •    همكاري بين نيروي كار و مديريت •    توزيع عادلانه و برابر ثمرههاي بهبود بهرهوري ميان مديريت، نيروي كار و مصرفكنندگان سازمان بهرهوري سنگاپور: بهرهوري را توسعه عادت بهسازي در رفتار و نگرش افراد ميداند. از ديدگاه اين سازمان، بهرهوري در درجه اول يك ديدگاه فكري ميباشد كه سعي در بهبود وضعيت موجود دارد. به عبارت ديگر بهرهوري قبل از آن كه يك شاخص اقتصادي باشد، يك فرهنگ است. از نقطه نظر سازمان ملي بهرهوري ايران: بهرهوري يك فرهنگ و يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليتها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است. در «واژه نامه بهرهوري» كه از انتشارات داخلي سازمان ملي بهرهوري ايران است بهرهوري را بدينگونه تبيين نمودهاند: «بهرهوري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه عملي،‌ كاهش هزينههاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي است، آنگونه كه به نفع كارگران، مديريت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، 1384). از نظر  استنير  بهرهوري: معيار عملكرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد كالا و خدمات است. استيگل بهرهوري را:  نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي ميداند. از ديدگاه ماندل  بهرهوري: به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه ميشود. سومانت  نيز بهرهوري را:  نسبت بازده ملموس به نهاده‌هاي ملموس تعريف ميكند. استيفن رابينز يك سازمان را هنگامي مولد ميداند كه: از طريق تبديل دادهها به ستادهها، در پايينترين سطح هزينه به اهدافش نائل آيد. بنابراين وي مفهوم بهرهوري را ناظر بر اثر بخشي و كارآيي ميداند (به نقل از طاهری، 1384). 2-1-1-2- تاریخچه بهره وری بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر بهرهوری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، 1384). 3-1-1-2- اهمیت بهره وری در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، 1381). 4-1-1-2- هفت «C» بهره وري هر راه حلي كه شركت ها، سازمان ها، موسسه‌ها براي ارتقاي بهره وري و كيفيت تدوين كننده لازم است كه به نيازمندي هاي زير پاسخ دهند: 1. اعتماد و ايمان (Confidence and Trust): بهره وري و كيفيت در دراز مدت تنها در صورت بهبود مي يابد كه بين مديريت و نيروي كار اعتماد وجود داشته باشد. اگر اين اعتماد نباشد در برابر پيشنهادهاي مديريت براي بهبود بهره وري مقاومت به وجود مي آيد و مديريت هم به تفويض مسئوليت ها به كاركنان اقدام نخواهد كرد. 2. همكاري و تعهد (Cooperation and commintment): زماني كه اعتماد بين مديريت و كاركنان به حدي معين برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وري و كيفيت همكاري خواهند كرد. در اين حالت، بهبود بهره وري چون «مقصدي مشترك» به نظر خواهد رسيد كه بقاي شغلي را تضمين مي كند، نه آنكه آن را به خطر بيندازد. 3. ارتباطات (Communication): مانع اصلي در راه موفقيت روند بهره وري و كيفيت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شركت است. قبل از هر چيز هدفها بايد روشن باشد و از طريق مديريت ارشد به كاركنان ابلاغ شود. بنابراين سازماندهي مديريت اطلاعات، پيش شرط موفقيت جنبش بهره‌وري است. 4. همبستگي (Coherence): بهبود بهره وري و كيفيت بايد بر مبناي سيستم همبستگي سازماني باشد، اين نكته نه تنها در مورد ساختار و مسئوليتهاي سازماني بلكه در مورد روشهاي اجرايي و تصميم گيري ها نيز مصداق دارد. 5. استمرار (Continuity): شركتهاي موفق نشان داده اند كه كيفيت عالي محصول و ارتقاء بهره وري آنها نتيجه سالها تلاش بي وقفه آنها بوده است. 6. خلاقيت(tivityCrea): عليرغم همه تلاش ها و كوشش ها، بدون خلاقيت و نوآوري بهبودي در بهره وري حاصل نخواهد شد. 7. آموزش مستمر (Continuous Training): برقراري يك فرآيند مستمر آموزشي در تمامي سطوح شركت همراه با ايجاد رابطه مطلوب بين مديريت و نيروي كار، احتمالاً مهمترين وظيفه در سازماندهي بهره وري و كيفيت است. برنامه هاي آموزشي، بايد در كليه سطوح مديريت، كارمندان و كارگران اجرا شود (احمدی، 1381). 5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وري مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وري يك سازمان از دو بعد اصلي تشكيل مي شود: الف) عوامل خارجي ( دولت و زيرساخت ها، منابع طبيعي، تغيرات ساختاري و ...) ب) عوامل داخلي ( عوامل انساني و عوامل تكنولوژيكي) 1-5-1-1-2- عوامل خارجی عوامل خارجي معمولاً در كنترل مديران نيستند و در نتيجه شرايط ايجاد شده از طرف عوامل خارجي معمولاً براي تمامي مؤسسات يكسان خواهد بود. زيرا در قالب بخشنامه ها و مقررات و دستورالعمل هاي تدوين و تصويب شده است. 2-5-1-1-2- عوامل داخلی عوامل داخلي در كنترل مديران است و مي توان با برنامه ريزي و  تصميم گيري مناسب در نحوه عملكرد نيروي انساني اثر گذاشت و به ارتقاي بهره وري كمك كرد. مدير روي عوامل داخلي شامل نيروي انساني، روش ها و رويه ها، سازمان و سيستم ها، مهارت ها، رفتارهاي كاري، كارايي، كارآفريني و شيوه هاي مديريتي مي تواند اثرگذار باشد (طاهری، 1384). 6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد (احمدی، 1381). ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست؛ شامل: رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند. فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد (احمدی، 1381). وضوح نقش باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد. اختیار دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند. در نظر گرفتن تخصص در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد. مشارکت دادن کارکنان سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند (احمدی، 1381). کیفیت بالای زندگی کاری مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است: پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار.  وضعیت کاری سالم و ایمن. امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید. ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان. آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان.  حفظ حقوق فردی.   تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز.  ایجاد غرور کاری و سازمانی. باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود. برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق.  تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند. وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است (احمدی، 1381). 7-1-1-2- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است: وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت ناامنی شغلی  موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت) مساعد نبودن محیط کاری مناسب  عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان  کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی) ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی  استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت) بی برنامگی مدیریت  فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت) ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت) بی کفایتی سرپرست  بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی  تورم نیروی انسانی تقریباً‌ تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، 1381). 8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند. ارتباطبرنامه بهبود بهره وری نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین مدیر و کارمندان بین کارمند و مدیر و بین کارکنان و مشتریان (یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه می دهد) وجود دارد. در ارتباط با کارمندان مدیر موظف است که با کارمندان خود رو راست باشید و قبل از پخش شایعات به ابهامات پاسخ دهید. هنگامی که برنامه در حال اجرا می باشد بازخور را به طور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهد و در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندان را به هنگام سازد. نه تنها سؤالات آن ها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان داده شود و در خلال انجام کار آن ها را تشویق کند تا بازخورد و نظرات نو ارائه نمایند و درباره مسائل و نیازهای خود صحبت کنند. کارمندان نیز موظف هستند همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار دهند. نیازهای سازمان را تشریح کنند و در برخورد با مسائل با توجه به راه حل های ارائه شده آماده باشند. افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکاری کنند (گره ای، 1380). تعهدبرای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری، سازمان به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود؛ نیازمند است ابتدا حسن تعهد خود را بیازماید. باید قلباً باور داشته باشد که کمک خواهد کرد تا به برنامه کارکنان جامه عمل پوشد و اعتقاد داشته باشد که کارکنان وی انسان های درستی برای انجام این کار هستند و اینکه این برنامه و موفقیت آن برای سازمان ضروری و حیاتی می باشد. مدیر سازمان باید تلاش کند تعهد را در میان اعضای گروه از طریق هدفگذاری و طرحریزی ایجاد کند و تداوم ببخشد و وظایف مناسب افراد را به طور ماهرانه به عهده آنان واگذار نموده و کار را به کسانی ارجاع نماید که از عهده انجام آن کار برآیند. مدیر موظه است پیوسته اهمیت برنامه را در کل و وظیفه هر یک را به طور فردی یادآور شود. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد. از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش در مقابله با یک مشکل پیش بینی نشده باعث کشتن تعهد نمی شود. مدیر سازمان موظف است سؤال کند که کجای کار اشتباه است؟ از کجا باید می دانستیم که چنین اتفاقی روی خواهد داد؟ چگونه می توانیم از آن جلوگیری کنیم؟ و ... . وی باید در طول مدت انجام کار، خود را الگویی جهت دقت و عملکرد کارمندان خود - آنگونه که از آن ها توقع دارید – قرار دهد. با این تفاصیل وقتی که تعهد خود را در عمل نشان داد، آخرین آثار بدبینی نیز در میان افراد از بین خواهد رفت (گره ای، 1380). تداوم بهبود بهره وری یک اتفاق نیست بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است. بسیاری از سازمان ها مشاورانی از خارج استخدام می کنند، برنامه های کامپیوتری آماده و گران بها خریداری می نمایند، تمام موفقیت های اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می کنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی به هنگام شروع یک برنامه جدید است. در نتیجه انتظار بر این است که از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایند. بر اجرای کار، وقوف کامل داشته باشند و در هنگام بروز مشکلات، نیروها را جهت دهی کنند و وقتی که توان افراد به سستی می گراید به آن ها نیروی تازه بدهند. از شکستهای خود درس بگیرند و هر یک از موفقیت های خود را تبدیل به یک روش علمی و استاندارد نمایند (گره ای، 1380). 2-1-2- خلاقیت سازمانی 1-2-1-2- تعاریف خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است. خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست. خلاقیت از دیدگاه روان شناسی: خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است. خلاقیت از دیدگاه سازمانی: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد (آقايي فيشاني، 1386). واین موریس به عنوان بخشی از پروژه‌ تحقیقاتی خود و با هدف شناسایی عواملی که خلاقیت سازمانی را موجب می‌شوند، اقدام به بررسی طیفی از سازمانهای کشور نیوزلند کرد. او در این زمینه ده عامل را که باعث افزایش خلاقیت سازمانی میشوند به این شرح معرفی میکند: حقوق منا سب این پول است که مشوق فرد برای سر کار آمدن است اما این پول نیست که بهترین کار وی را باعث می‌شود. حقوق مهم است و باید در حدی مناسب باشد، اما تنها عامل تأثیرگذار در خلاقیت فرد نیست.خلاقیت نیازمند درک مسائلی است که باعث تحرک کارکنان می‌شود (آقايي فيشاني، 1386). اهداف روشن سازمانی

92

Uncategorized

No description. Please update your profile.

LEAVE COMMENT

@ 2017 childcare-Care WordPress Theme.