پایان نامه های از دانشگاه های آزاد و سراسری

مجموعه کامل پایان نامه دسترسی متن کامل پایان نامه

نمونه تحقیق علمی- –429

(سایت پایان نامه )- –429

موضوع مقاله- –429

6- اصل رازداری: تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد،سازمان ها و کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق. 7- اصل احترام: تعهد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هر گونه حرمت شکنی. 8- اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد. 9- اصل برائت: التزام به برائت جویی از هرگونه رفتار غیر حرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیر علمی می آلایند -939809715500 تقدیم به: صاحت مقدس حضرت صاحب الامر پدر و مادر و برادرم سپاسگزاری: از همه ی عزیزانی که در نوشتن پایان نامه، بنده را یاری نمودهاند سپاسگزارم. از اساتید محترم بلاخص آقای دکتر محمدی که راهنمای بنده در انجام مراحل مختلف پایان نامه بودند تشکر و قدردانی می کنم. از خانواده ام به خصوص پدر و مادر عزیزم به خاطر زحمات و تلاششان برای تسهیل در امر تحصیل اینجانب سپاسگزارم. فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u چکیده.......... PAGEREF _Toc416885135 \h 1فصل اول (کلیات تحقیق) 1-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885138 \h 31-2) بیان مسئله PAGEREF _Toc416885139 \h 41-3 ) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق PAGEREF _Toc416885140 \h 71-4 ) اهداف مشخص تحقیق PAGEREF _Toc416885141 \h 81-4-1) هدف کلی PAGEREF _Toc416885142 \h 81-4-2) اهداف جزئی PAGEREF _Toc416885143 \h 91-5 ) فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885144 \h 91-5-1) فرضیه اصلی PAGEREF _Toc416885145 \h 91-5-2) فرضیه های جزئی PAGEREF _Toc416885146 \h 91-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات PAGEREF _Toc416885147 \h 101-6-1) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885148 \h 101-6-2) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885149 \h 101-6-3) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885150 \h 101-6-4) تفکر سازنده: PAGEREF _Toc416885151 \h 10فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده) 2-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885155 \h 122-2 ) شغل چيست؟ PAGEREF _Toc416885156 \h 122-2-1)حرفه: PAGEREF _Toc416885157 \h 122-2-2 )وظيفه: PAGEREF _Toc416885158 \h 122-2-3) گروه شغلي: PAGEREF _Toc416885159 \h 132-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني PAGEREF _Toc416885160 \h 132-3) هیجان در محیط کار: PAGEREF _Toc416885161 \h 142-4 ) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885162 \h 162-5) تعریف فرسودگی هیجانی: PAGEREF _Toc416885163 \h 182-5-1) فرسودگی هیجانی در پرستاران PAGEREF _Toc416885164 \h 182-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي : PAGEREF _Toc416885165 \h 232-6-1): نظریه منابع بقا PAGEREF _Toc416885166 \h 232-6-2) رويكرد باليني : PAGEREF _Toc416885167 \h 242-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي: PAGEREF _Toc416885168 \h 262-6-4) رويكرد تبادلي چرنیس: PAGEREF _Toc416885169 \h 262-6-5) مدل كاپنر PAGEREF _Toc416885170 \h 282-6-6) رويکرد ساختاري PAGEREF _Toc416885171 \h 282-7) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885172 \h 292-8 ) تعریف استرس PAGEREF _Toc416885173 \h 312-9 ) تعریف استرس شغلی PAGEREF _Toc416885174 \h 352-9-1)منابع اصلی استرس PAGEREF _Toc416885175 \h 362-9-2) عوامل استرس زا PAGEREF _Toc416885176 \h 372-9-3 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس PAGEREF _Toc416885177 \h 382-9-4) محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885178 \h 382-9-5 ) انطباق PAGEREF _Toc416885179 \h 392-9-6 ) سر و صدا PAGEREF _Toc416885180 \h 392-9-7 ) گرما PAGEREF _Toc416885181 \h 392-9-8 ) ازدحام PAGEREF _Toc416885182 \h 402-10) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی PAGEREF _Toc416885183 \h 402-10-1) مدل اضافه بار PAGEREF _Toc416885184 \h 402-10-2) مدل تداخل PAGEREF _Toc416885185 \h 402-10-3 ) مدل کنترل PAGEREF _Toc416885186 \h 412-10-4 ) مدل تنظیم حریم PAGEREF _Toc416885187 \h 412-10-5 ) تورم PAGEREF _Toc416885188 \h 412-10-6 ) اهمیت زمینه PAGEREF _Toc416885189 \h 412-10-7 ) اهمیت ادراک ها PAGEREF _Toc416885190 \h 422-10-8 )مدل احساس محور استرس حرفه ای PAGEREF _Toc416885191 \h 422-10-9 ) نظریه احساس کانن ـ بارد PAGEREF _Toc416885192 \h 422-10-10 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین PAGEREF _Toc416885193 \h 432-10-11 ) نظریه خودکار آمدی بندورا PAGEREF _Toc416885194 \h 432-11 ) استرس و شغل PAGEREF _Toc416885195 \h 432-11-1)محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885196 \h 442-11-2 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار PAGEREF _Toc416885197 \h 442-11-3 ) روابط میان فردی ضعیف PAGEREF _Toc416885198 \h 442-11-4) ارتقا و تایید ناکافی PAGEREF _Toc416885199 \h 442-11-5 ) از دست دادن شغل PAGEREF _Toc416885200 \h 452-11-6) تعارض PAGEREF _Toc416885201 \h 452-11-7) خوشایند/خوشایند PAGEREF _Toc416885202 \h 452-11-8 ) ناخوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885203 \h 452-11-9 ) خوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885204 \h 462-11-10) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه PAGEREF _Toc416885205 \h 462-12 ) اثرات استرس در محیط کار PAGEREF _Toc416885206 \h 462-13)عامل های استرس شغلی در محیط کار PAGEREF _Toc416885207 \h 472-13-1) ابهام نقش PAGEREF _Toc416885208 \h 472-13-2) کم باری نقش PAGEREF _Toc416885209 \h 482-13-3) ناسازگاری نقش PAGEREF _Toc416885210 \h 482-13-4) گران باری نقش PAGEREF _Toc416885211 \h 482-14) استرس شغلی در پرستاران PAGEREF _Toc416885212 \h 482-15) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885213 \h 502-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885214 \h 512-16-1) اهمیت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885215 \h 522-16-2) انواع تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885216 \h 532-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی PAGEREF _Toc416885217 \h 542-17-1) دیدگاه ریچرز PAGEREF _Toc416885218 \h 542-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس PAGEREF _Toc416885219 \h 542-17-3) مدل اریلی و چتمن PAGEREF _Toc416885220 \h 552-17-4) مدل می یر و آلن PAGEREF _Toc416885221 \h 562-17-5) مدل آنجل و پری PAGEREF _Toc416885222 \h 562-17-6) مدل مایر و شورمن PAGEREF _Toc416885223 \h 572-17-7) مدل پنلی و گولد PAGEREF _Toc416885224 \h 572-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885225 \h 582-18-1) تعهد کم یا ضعیف PAGEREF _Toc416885226 \h 592-18-2) تعهد متوسط PAGEREF _Toc416885227 \h 602-19) تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885228 \h 622-20) تعریف تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885229 \h 622-21) نظریه ها PAGEREF _Toc416885230 \h 632-21-1)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885231 \h 632-21-2) نظریه شاختر و سینگر PAGEREF _Toc416885232 \h 652-22) انطباق رفتاری PAGEREF _Toc416885233 \h 672-23 )انطباق هیجانی PAGEREF _Toc416885234 \h 672-24) انطباق هیجانی و شغل PAGEREF _Toc416885235 \h 682-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی PAGEREF _Toc416885236 \h 682-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس PAGEREF _Toc416885237 \h 712-27) متفکر سازنده شدن PAGEREF _Toc416885238 \h 712-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی PAGEREF _Toc416885239 \h 722-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885240 \h 732-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885241 \h 742-31) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc416885242 \h 742-31-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc416885243 \h 742-31-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc416885244 \h 75فصل سوم (روش اجرای تحقیق) 3-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885247 \h 793-2) روش شناسی پژوهش PAGEREF _Toc416885248 \h 793-3) جامعه آماری و حجم نمونه PAGEREF _Toc416885249 \h 803-4) متغیرهای مورد بررسی PAGEREF _Toc416885250 \h 803-5) روش پژوهش PAGEREF _Toc416885251 \h 803-5-1) ابزار گرد آوری داده ها PAGEREF _Toc416885252 \h 803-6) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc416885253 \h 85فصل چهارم (تجزيه و تحليل و بیان نتایج حاصل از تحقیق) 4-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885256 \h 874-2) بخش توصیفی PAGEREF _Toc416885257 \h 874-3) بخش استنباطی PAGEREF _Toc416885268 \h 944-3-1) فرضیه اول PAGEREF _Toc416885269 \h 944-3-2) فرضیه دوم PAGEREF _Toc416885273 \h 954-3-3) فرضیه سوم PAGEREF _Toc416885277 \h 974-3-4) فرضیه چهارم PAGEREF _Toc416885281 \h 994-3-5) فرضیه پنجم PAGEREF _Toc416885285 \h 1004-3-6) فرضیه ششم PAGEREF _Toc416885289 \h 1024-3-7) فرضیه هفتم PAGEREF _Toc416885293 \h 1034-3-8) فرضیه هشتم PAGEREF _Toc416885297 \h 104فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی) 5-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885303 \h 1085-2) یافته های تحقیق PAGEREF _Toc416885304 \h 1085-2-1) یافته های مربوط به بررسی فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885305 \h 1085-3) بحث و نتیجه گیری کلی PAGEREF _Toc416885306 \h 1105-4) محدودیت های پژوهشی PAGEREF _Toc416885307 \h 1115-5) پیشنهادهای پژوهش PAGEREF _Toc416885308 \h 1125-5-1) پیشنهاد کاربردی PAGEREF _Toc416885309 \h 1125-5-2) پیشنهاد پژوهشی PAGEREF _Toc416885310 \h 112منابع منابع فارسی: PAGEREF _Toc416885311 \h 114منابع غیرفارسی: PAGEREF _Toc416885312 \h 117پیوستها پیوست شماره (1) PAGEREF _Toc416885313 \h 126پیوست شماره (2) PAGEREF _Toc416885314 \h 128پیوست شماره (3) PAGEREF _Toc416885315 \h 130پیوست شماره (4) PAGEREF _Toc416885316 \h 131چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc416885317 \h 133 فهرست جدولها TOC \o "1-3" \h \z \u جدول 4-1: توزیع و درصد فراوانی سن ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939863 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-2: توزیع و درصد فراوانی میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939864 \h Error! Bookmark not defined.نمودار 4-2 مربوط به میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939865 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-3:میانگین و انحراف معیار فرسودگی هیجانی به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939866 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-4: میانگین و انحراف معیار تعهد سازمانی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939867 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار استرس شغلی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939868 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-7 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939869 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-8 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939870 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-9 ماتریس همبستگی خردهمقیاسهای فرسودگی هیجانی با استرس شغلی PAGEREF _Toc416939871 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 10 :ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939874 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-11خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939875 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-12 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939876 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 13 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939878 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-14خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939879 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-15 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939880 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 16 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939882 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-17خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939883 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-18 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939884 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 19: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939886 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-20:رخلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939887 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-21: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939888 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 22 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939890 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-23: خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939891 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-24: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939892 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 25: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939894 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-26خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939895 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-27 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939896 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 28 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939898 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-29خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939899 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-30نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939900 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 31 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939902 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-32خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939903 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-33 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939904 \h Error! Bookmark not defined. چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران انجام گرفته است. این طرح یک طرح توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پرستاران شاغل در سطح استان هرمزگان بودند و نمونه آماری با روش نمونه گیری تصادفی از میان پرستاران شاغل در بیمارستان حضرت ابوالفضل (ع) شهرستان میناب انتخاب شدند. تعداد افراد نمونه 150 نفر با مدرک تحصیلی فوق لیسانس، لیسانس و دیپلم های بهیاری بودند و از بین آنها 74 نفر مرد و 76 نفر زن بودند. ابزار تحقیق پرسشنامه فرسودگی هیجانی مسلش و جکسون، پرسشنامه استرس شغلی HSE ، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامه تفکر سازنده CTI بود. در این پژوهش متغیر ملاک فرسودگی هیجانی پرستاران و استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به عنوان متغیر پیش بینی بودند. برای بررسی فرضیه های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد بین فرسودگی هیجانی و استرس شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مولفه های تقاضا و کنترل به طور مثبت و معنادار و مولفه های حمایت و نقش به طور منفی و معنادار فراوانی وشدت فرسودگی هیجانی نمونه های مورد مطالعه را پیش بینی می کند. همچنین بین فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مولفه های تعهد عاطفی و هنجاری نقش معناداری در پیش بینی فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی داردو بین فرسودگی هیجانی و تفکر سازنده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مولفه نگرش نسبت به خود رابطه معناداری در پیش بینی فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی دارد و سایر مولفه های تفکر سازنده به طور معناداری فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی را پیش بینی نمی کند. همچنین مولفه های استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به طور ترکیبی فرسودگی هیجانی را پیش بینی می کنند. در این میان مولفه های تقاضا و کنترل به طور مثبت و معنادار و مولفه های حمایت و نقش به طور منفی و معنادار فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی را پیش بینی می کنند. سایر مولفه ها در پیش بینی فرسودگی هیجانی معنادار نیستند. درمجموع متغیر های پیش بین و مولفه های آن 79% از واریانس فرسودگی هیجانی را نبیین میکند. در نهایت می توان نتیجه گرفت فرسودگی هیجانی در پرستاران با استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده ارتباط دارد و با کاهش استرس شغلی، ایجاد خشنودی شغلی و خلق تفکر مثبت در پرستاران و رشد مهارت های انطباقی آنها می توان فرسودگی هیجانی پرستاران را کاهش داد. واژه های کلیدی: فرسودگی هیجانی ـ استرس شغلی ـ تعهد سازمانی ـ تفکر سازنده ـ پرستاران فصل اولکلیات تحقیقcenter1816100 1-1) مقدمهضرورت توجه به فرسودگی هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین پیامدهای استرس شغلی، از جمله موضوع های مهم در مطالعات رفتار سازمانی به شمار می آید. برخلاف مطالعات گذشته که هیجانها در آن مورد توجه قرار نمی گرفت و محل کار، محیطی عقلایی در نظر گرفته می شد. امروزه پژوهشگران به این نکته پی برده اند که هیجانات و نحوه بروز آنها می تواند اهمیت برون داده های سازمانی و فردی را تشریح کند.عوامل استرس زا و آزارنده محیط کار می توانند سبب حالات هیجانی منفی و خلق گردند. این شرایط ممکن است شامل موقعیت هایی شود که باعث ایجاد فرسودگی هیجانی در کارکنان شود.مراکز درمانی یکی از مهم ترین نهادهای ارائه خدمات به شمار می آید که در بازگشت، حفظ و ارتقا سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند .در این بین پرستاران 50 تا 60 درصد نیروی انسانی تخصصی بیمارستانها را تشکیل می دهند .حجم کار پرستاران بسیار زیاد است و آنان اغلب با شرایط حساس مرگ و زندگی سر و کار دارند. کوچکترین اشتباهی ممکن است پیامدهای جبران ناپذیری داشته باشد و بسیاری از موقعیت های اضطراری پیش می آید که لازم است تصمیم آنی گرفته و بی درنگ و دقیقاً اجرا شود. این گونه شرایط و نظایر آنهادر حرفه پرستاری، تاثیر خود را می گذارند و اغلب موجب فرسودگی هیجانی شاغلان این حرفه ها می شوند .این امر با توجه به حیاتی بودن شغل پرستاری می تواند منجر به کاهش کیفیت خدمات، ترک خدمت و غیبت از کار، کاهش کارایی پرستار در برقرار کردن تعامل مناسب با بیمار و مراقبت از وی و کاهش کیفیت خدمات درمانی و صدمات و زیان های وارده به بیماران و ایجاد هزینه های فراوان و غیرقابل جبران گردد .فرسودگی هیجانی نه تنها به کارکنان بلکه به سازمان نیز آسیب جدی وارد می کند.بنابراین ضروری است که سازمان های درمانی با شناسایی عوامل موثر بر ایجاد فرسودگی هیجانی، راه حل ها و راهکارهای بهینه و کارآمد جهت مقابله و کنار آمدن با فرسودگی هیجانی را ارائه دهند. 1-2) بیان مسئله فرسودگی هیجانی، به عنوان یکی از حوزه های فرسودگی شغلی مورد توجه است که مسلش و جکسون مطرح کرده اند زمانی به وقوع می پیوندد که فشارهای متعدد ناشی از تقاضا های شغلی در طول زمان موجب انباشت خستگی در فرد می شود. از علائم آشکار فرسودگی هیجانی می توان به افزایش غیبت ازکار، کناره گیری و ترس از بازگشت به شرایط کارپس از کناره گیری و غیبت اشاره کرد (لوین و سالگر،2009). فرسودگی هیجانی احساس پوچی، درماندگی و نومیدی است که به دلیل خواست های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می شود. در این حالت فرد نسبت به کار، مشتریان و یا ارباب رجوع سازمان و همکاران خود با دیدی منفی برخورد می کند. این موضوع که کارمند فرسوده قادر نیست احساس ها و خواست های دیگران را رعایت کند، در واقع گویای آن است که برخورد چنین فردی عاری از جنبه انسان دوستانه شده است. کارکنانی که از فرسودگی هیجانی رنج می برند نسبت به کارشان بسیار سخت گیرند و از قوانین و مقررات و روش های انجام کار به صورت اجبار تبعیت می کنند،چون خسته تر از آنند که بتوانند آرام باشند. کارکنان فرسوده فشار زیادی را برسلامتی روانی و کارایی همکاران و زیردستان خود وارد می آورند، قربانیان فرسودگی هیجانی با کار سخت و غیرمعمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنند و به خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند، بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها، انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد.. وقتی که ذخیره های جسمانی بر اثر ادامه یافتن شرایط شغلی استرس زا ته می کشد، ممکن است به موازات آن نیروهای عاطفی فرد نیز تحلیل روند. نشانه اولیه فرسودگی هیجانی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند. اما به دلیل خستگی و انعطاف پذیری کمتر به نتیجه می رسند.(ماسلاچ،1982). مطالعه ای روی 219 سرپرست و مدیر موسسه رفاه دولتی نشان می دهد که فرسودگی هیجانی تقریباً با استرس شغلی ارتباط دارد.استرس شغلي را مي توان روي هم جمع شدن عامل‌هاي استرس‌زا و آن گونه وضعيت‌هاي مرتبط با شغل دانست كه بيشتر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. براي نمونه يكي از وضعيت‌هاي پر‌استرس و مرتبط با شغل اين است كه از يك سو كارگر يا كارمند در معرض خواست ها يا فشارهاي زياد در محيط كار قرارگيرد و از سوي ديگر براي برآوردن اين خواست‌ها وقت محدودي در اختيار داشته باشد و طبيعي است كه چون نمي تواند از پس انجام آنها برايد با ايرادگيري ‌هاي پي در پي سرپرستان روبه رو مي‌شوند . فرسودگی هیجانی پیشرفته با انرژی، حرمت ذات، خود اثربخشی و دلبستگی شغلی پایین و با افزایش در نشانگان استرس جسمانی مشخص می شود و در مواقع بسیاری که حمایت اجتماعی مورد نیاز است، کناره گیری اجتماعی بروز می کند و به طور قابل ملاحظه ای عملکرد شغلی بدتر می شود و معمولا ارزیابی ضعیفی از عملکرد این افراد به عمل می آید. پژوهشهای زیادی تائید کرده که تجربه استرس مرتبط با شغل و به دنبال آن فرسودگی هیجانی ناشی از استرس شغلی می تواند اثرات زیان آوری برسلامت جسمی و روانی اشخاص داشته باشد. (سیئول، اسپکتور، کوپر، 2005). پرستاری یکی از مشاغل به شدت پر استرس است، طوری که انستیتوی ملی بهداشت و ایمنی حرفه ای (NIOSH) آمریکا آن را در راس چهل حرفه پراسترس معرفی کرده است. منابع استرس شغلی زیادی در محیط کار پرستاران تشخیص داده شده و در این راستاگران باری، فوریت کار، مرگ بیماران، استقلال در عمل، فقدان حمایت اجتماعی،تناسب شغلی ضعیف،عدم کفایت دانش تخصص لازم، محل کار ناایمن و محیط مراقبت بهداشتی به سرعت در حال تغییر، به عنوان استرس زاهای پرستاری شناخته شده اند.( آدایی،وانگ،2006 ؛همینگ وی، اسمیت، 1999). تحقیقات در گذشته نشان داده است که برون دادهای شغلی مثل استرس شغلی در ایجاد فرسودگی هیجانی موثر می باشد.( به نقل از توی،آدامز،1993). یکی از عوامل موثر در عملکرد پرستاران در بیمارستان داشتن تعهد سازمانی است و آنجا که تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان می باشد.( به نقل از هراسکوویچ، می یر، 2002).و شغل پرستاری با فشار عصبی زیاد و استرس همراه است و استرس شغلی و تعهد سازمانی نیز از عوامل تعیین کننده سازمانی هستند. پرستاران به واسطه ماهیت شغلشان به شدت در معرض فرسودگی هیجانی هستند. تعهد سازمانی متغیری است که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است و دارای اجزاء زیر می باشد. ـ قبول ارزشها و اهداف سازمان ـ تمایل به اعمال تلاش برای سازمان ـ دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان(ماودی،پورتر و استیرز، 1982). اخیرا روان شناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه مولفه ای از تعهد ارائه نموده اند: (می یر،آلن، اسمیت،1993) .این سه مولفه عبارتند از: 1- عاطفی 2- مستمر 3- هنجاری تعهد عاطفی یا نگرش هنگامی رخ می دهد که کارکن به دلیل پیوستگی عاطفی میل به ماندن در سازمان دارد. تعهد مستمر هنگامی وجود دارد که یک فرد باید در سازمان باقی بماند چون او به مزایا و حقوق نیازمند است و نمی تواند شغل دیگری پیدا کند. تعهد هنجاری از ارزشهای کارکنان نشان می گیرد. افراد چنین باوری دارند که به سازمان مدیون هستند و در آن باقی می مانند و آن را درست ترین چیزی می دانند که انجام می دهند. تعهد سازمانی برای کارکنان مفید است و سبب افزایش انگیزش و خشنودی آنها و سبب پاداشتهائی چون ارتقاء و افزایش حقوق می شود. تحقیقات نشان میدهدابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد و پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنشهای رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشار های متعدد برفرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی و نحوه تفکر آنها میشود(گل پرور و همکاران، 1387). براساس نظریه اسپتاین، افرادی در کنار آمدن با استرس موفق ترند معمولا سازنده تر فکر می کنند افرادی که تفکرشان تخریبی است دچار استرس می شوند(اپستاین،مایر،1989).طبق نظریه اسپتاین با یادگیری تفکر به گونه ای متفاوت می توان استرس را نیز کنترل کرد. اسپتاین چهار نوع تفکر طبقه بندی شده را تعیین کرد. تفکر طبقه بندی شده، تفکر خرافی، خوش بینی خام، تفکر منفی. مطالعه مقیاس های تفکر سازنده شاخص هایی را در مورد تفاوت بین افراد با تفکر سازنده و افراد با تفکر مخرب نشان می دهد. تفاوت اصلی هنگام دریافت پیامدهای منفی رخ می دهد. هر دو گروه خواهان نتایج مثبت اند.اما افراد با تفکر مخرب، بعد از دریافت پیامد منفی، بیشتر گرایش به تعمیم دهی بیش از حد نسبت به خود دارند. عزت نفس آنها کاهش می یابد. احساس افسردگی می کنند و نسبت به عملکرد آتی خود احساس درماندگی می کنند و اینها نشان دهنده برخی از ویژگیهای افراد افسرده است. اسپتاین معقتد است افرادی که تفکر سازنده ضعیف دارند استرس بیشتری تجربه می کنند و به طور خود انگیخته با خلق تفکر منفی به نبود استرس زاهای بیرونی و تهدید آمیز بودن استرس زاهای بیرونی فکر می کنند.لذا پژوهش حاضر به دنبال پیش بینی فرسودگی هیجانی، از طریق متغیرهای استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده می باشد. 1-3 ) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق تقریبا در همه کشورها بخش عمده ای از نیروی انسانی نظام درمانی را پرستاران تشکیل می دهند.پرستاران از جمله افرای هستند که ارتباطی نزدیک و تنگاتنگ باسایر مردم دارند.مسولیت سلامتی و زندگی انسانها را به دوش می کشند و با بیماران وبیماریهای درمان ناپذیر روبرو هستند.از این رو پیوسته فشارهای روانی شدیدی را تجربه می کنند. روابط با بیمار، به تخلیه ذخایر عاطفی پرستار می انجامد واین علامت محوری فرسودگی هیجانی است. بروز نشانگان فرسودگی هیجانی با پیامدهایی همراه است که مهمترین آنها عبارتند از: افت سطح سلامت روانی و جسمانی پرستار، غیبت از محل کار، تغییر شغل، افت کیفیت مراقبت از بیمار و کاهش رضایت بیمار. (کلیفدر، پاور و لز،2001؛اشنیدر و بوش،1998؛بلانی،فرلانی و گنجی،1996). روشن است که این روند افت کیفی و کمی خدمات بهداشت و درمان را به دنبال دارد.پرستارانی که از فرسودگی هیجانی رنج می برند از نظر روانی بی تفاوت،افسرده،زود رنج وخسته می شوند،از همه جنبه های محیط کارشان چون همکارن ایراد می گیرندو به طور منفی به پیشنهاد های دیگران واکنش نشان می دهند .کیفیت کار آنها ،نه لزوما کمیت کاهش می یابد.مطالعات انجام شده در آمریکا نشان می دهد در چهار سال گذشته 18%افزایش در میزان شکایات بر علیه پرستاران وجود داشته است.این افزایش ممکن است مربوط به افزایش تعداد پرستارانی باشد که در شرایط فشار کاری کار می کنند و از فرسودگی هیجانی رنج می برند.بیشترین شکایات مربوط به مرگ بیماران بوده است .تقریبا 20% خطاهای پرستاری منجر به مرگ شده،33%آسیب دائمی جدی به همراه داشته و بقیه موارد منجر به آسیب های موقت شده است.(میلر،2010). همچنین مطالعات انجام شده در کشور نشان میدهد که از 2585مورد مرگ مادران باردار در طی سال های 1384-1378،تقریبا 60% به علت خطاهای پزشکی ،پرستاری و مامایی به علت حجم کاری بالا ، کار در شرایط پر استرس و فرسودگی عاطفی بوده است.(فاطمه فارابی و همکاران،1388).روشن است که این روند افت کیفی و کمی خدمات بهداشت و درمان را به دنبال دارد.از این رو شناسایی هرچه بیشتر عوامل موثر بر فرسودگی هیجانی پرستاران می تواند در ارتقای سطح سلامت و خدمات ارائه شده توسط پرستاران سودمند باشد.با توجه به مطالب یاد شده تحقیق قصد دارد به بررسی متغیر فرسودگی هیجانی و ارتباط آن با استرس شغلی،تعهد سازمانی و تفکر سازنده در پرستاران بپردازد. 1-4 ) اهداف مشخص تحقیق 1-4-1) هدف کلیتعیین و پیش بینی رابطه بین استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران 1-4-2) اهداف جزئی تعیین رابطه و پیش بینی مولفه های استرس شغلی با فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران تعیین رابطه و پیش بینی مولفه های استرس شغلی با شدت فرسودگی هیجانی پرستاران تعیین رابطه و پیش بینی مولفه های تعهد سازمانی با فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران تعیین رابطه و پیش بینی مولفه های تعهد سازمانی با شدت فرسودگی هیجانی پرستاران تعیین رابطه و پیش بینی مولفه های تفکر سازنده با فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران تعیین رابطه و پیش بینی مولفه های تفکر سازنده با شدت فرسودگی هیجانی پرستاران 1-5 ) فرضیه های تحقیق1-5-1) فرضیه اصلیبین استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران رابطه وجود دارد. 1-5-2) فرضیه های جزئی مولفه های تعهد سازمانی می تواند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نماید. مولفه های تفکر سازنده می تواند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نماید. مولفه های استرس شغلی می تواند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نماید. مولفه های استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به طور ترکیبی می توانند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نمایند. مولفه های تعهد سازمانی می تواند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نماید. مولفه های تفکر سازنده می تواند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نماید. مولفه های استرس شغلی می تواند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نماید. مولفه های استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به طور ترکیبی می توانند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش بینی نماید.

92

Uncategorized

No description. Please update your profile.

LEAVE COMMENT

@ 2017 childcare-Care WordPress Theme.